Les différents types de licenciements
- Licenciement pour motif personnel
- le licenciement pour faute grave
- le licenciement pour faute lourde
- Le licenciement pour inaptitude
- Le licenciement pour motif économique
1. Le licenciement pour motif personnel
1.1. Pour faute simple
Le licenciement pour faute simple est celui qui sanctionne des faits que l’employeur estime être fautifs, mais qui permettent l’exécution de son préavis par le salarié.
Exemples :
- retards répétés,
- négligence dans l’exécution des tâches,
- absences injustifiées,
1.2. Pour insuffisance
Insuffisance professionnelle : Incapacité à atteindre les objectifs ou à exécuter les missions assignées, sans que cela soit lié à une faute du salarié.
1.3. Pour absences prolongées désorganisant l’entreprise
Un tel licenciement peut être envisagé lorsque les absences répétées ou prolongées d’un salarié, même justifiées par des raisons médicales, perturbent gravement le fonctionnement de l’entreprise et nécessitent le remplacement définitif du salarié. L’employeur doit démontrer l’impact concret de ces absences sur l’organisation et le fonctionnement de l’activité et la nécessité de remplacer le salarié.
Avant de notifier une mesure de licenciement pour faute simple à son salarié, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement. Le salarié effectue son préavis, ou perçoit une indemnité compensatrice s’il en est dispensé, et bénéficie de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
1.4. Pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude est celui qui fait suite à la déclaration d’inaptitude du salarié par le médecin du travail. L’inaptitude médicale est une incapacité, physique ou mentale, à tenir son poste de travail. L’inaptitude peut être partielle ou totale, avoir une cause professionnelle ou non professionnelle, avoir pour cause une maladie ou un accident.
Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit normalement le reclasser. Cependant, le reclassement du salarié peut s’avérer impossible, ou le salarié peut refuser son reclassement. Lorsque le reclassement est impossible ou exclu par le médecin du travail, l’employeur est contraint de procéder au licenciement pour inaptitude du salarié.
L’employeur doit appliquer la procédure du licenciement pour inaptitude : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.
- Si l’inaptitude physique du salarié est non professionnelle, il ne bénéficie pas d’une indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
- Si l’inaptitude physique du salarié est professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), il bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité spécifique de licenciement.
2. Le licenciement pour faute grave
Le licenciement pour faute grave est celui qui sanctionne des faits que l’employeur estime être d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, y compris durant la période de préavis.
Cette sanction est lourde de conséquences pour le salarié puisqu’il ne bénéficie ni du préavis, ni de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Par ailleurs, le salarié fait le plus souvent l’objet d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire non rémunérée durant le temps de la procédure disciplinaire. Exemples :
- les absences injustifiées ou l’abandon de poste,
- l’indiscipline ou l’insubordination du salarié
- le harcèlement, les violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés,
- l’état d’ivresse pendant les heures de travail…
Avant de notifier une mesure de licenciement pour faute grave à son salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement…
3. Le licenciement pour faute lourde
Le licenciement pour faute lourde est celui qui sanctionne la faute commise par le salarié avec l’intention de nuire à son employeur.
Le salarié ne bénéficiera ni du préavis, ni de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le salarié fait le plus souvent l’objet d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire, non rémunérée le temps de la procédure disciplinaire également. Le licenciement pour faute lourde permet à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié afin de solliciter des dommages et intérêts. Exemples :
- vol dans l’entreprise,
- la dégradation volontaire de matériel,
- violence ou agression,
- le détournement de fonds,
- sabotage, espionnage industriel,
- le démarchage d’une société concurrente pour nuire à l’employeur…
Avant de notifier une mesure de licenciement pour faute lourde à son salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.
4. Le licenciement économique
Ce licenciement est motivé par des raisons économiques, ayant pour origine soit une suppression ou une transformation de l’emploi du salarié concerné, soit une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. Le licenciement pour motif économique est notifié par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Exemples :
- des difficultés économiques,
- des mutations technologiques,
- la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise,
- ou la cessation d’activité de l’entreprise
Il y a difficulté économique lorsque l’entreprise connaît une évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que :
- une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires,
- des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation,
- ou tout autre élément de nature à justifier des difficultés économiques.
L’employeur est tenu d’une obligation de reclassement qu’il doit mettre en œuvre avant de notifier au salarié son licenciement pour motif économique.
Le délai de prescription pour contester un licenciement est de 12 mois à compter de sa notification.
Attention : le solde de tout compte qui n’est pas dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
